【导读】据说离职看人品，这不仅看员工的人品，还要看管理者的人品，且听大叔说说管理者在面临离职员工的那些酸甜苦辣……

我记得在我刚开始带团队的时候，有一个资深的师兄和我说：要了解一个人的人品，不仅仅是看他在企业以往的表现，另一个就是看他离职时的表现，以及离职之后，对待企业的态度。

当时我听到这话的时候，我不太懂这意味着什么，也没有什么感触。后来，随着团队员工的离职个数的增长，员工离职前的各种表现都会遇到，个中过程如鱼饮水，冷暖自知。

此时，我才深切的感受到“离职看人品”这句话，不仅仅要看离职员工的人品，同时也考验管理者的人品。

1）

只要和我提离职的员工，我都会详细了解清楚，如果确定他已深思熟虑，去意已决且有安排的，我都不会做过多的挽留，直接爽快的让她们走，你想下，人家有好去处，没有理由阻碍别人发达吧？

而且我深知“身在曹营心在汉”状态下的员工，接下来的工作的质量可想而知，正常情况下，只要能让员工早点离职，我都会想办法帮他们去申请，因为大部分员工，都不愿意遵循“提前一个月申请离职”这样的说法。

当然，不排除真有员工愿意遵守提前1个月离职的流程规定，我曾经很非常幸运的遇到过几个，至今我仍然记得这部分员工，甚至内心非常感激他们对我的工作配合。

我印象最深的是其中有一个员工，他在离开的当月，还被部门评选为当月服务明星，最好我将奖状寄去他老家，这一举手之劳，让他一度开心了许久。

令人感动的是，他在走之前和我说过一句话，差点让我掉泪，让我觉得没有白带他几年。

他说：这个世界我不一定在乎，但我在意你。我理解你作为我们老大的难处，所以我不希望让自己的兄弟为难，更不想因为自己临走前的放松，拖累我们团队的每一位兄弟姐妹。

2）

有些时候，做为一个基层的管理者，你就是一个夹心饼干，并不是你想要怎么样就怎样的，例如，你的员工离职时，遇到当月部门出现离职高峰期，或者接通率不太好且人员较少的情况下，人力部门就要适当收紧离职的人数，这种情况下，“提前一个月离职”就成为了人力部门约束离职员工的最好理由。

哪怕你自己从内心里，也觉得这个规定有点不人性化，特别自己的员工，工作状态每况愈下，企业仍然死活要求遵守这个规定，多少有点扯，但在处于中间的的你，却又好像没法做什么。

与其这样，我建议你，最好和自己的直接上级沟通，说明员工的实际情况，以及影响的考核点，甚至有可能伤害到客户的风险点，如实陈述出来，至于最终能否早点放人，你的上级，自然会掂清轻重，帮你争取你想要的结果。

3）

对此公司的各项规定，作为管理者的你肯定是能理解的，但是，你不要指望每个员工都能理解这些规定，或者能理解你的难处，这明显不现实。

如果她们在申请离职时，没法快速走人，和你出现对立，这也很正常，她也许会觉得这个公司这么扯蛋，我都要走了，哪怕让我呆在这里也不放人，你这个主管更是，助纣为虐，好像你是故意为难她，影响她的大好前程般。

毕竟岗位属性不一样，视野自然会有差异，这个时候，就拼你的人品了。

这种人品，并不是说你真正的人品，而是看你的管理能力是否到家，例如是否有员工的常规信息，是否了解员工的状态，是否知道她的个性，她的喜爱等，以及你和员工平时沟通的积累，说白了就是你和员工的感情如何。

如果以上你都不具备，你就可以洗洗睡了，只能看运气，祈求不要出事就好，一切靠天收吧。

4）

古语有云：书到用时方恨少。这个俗语要运用到管理离职员工这事情上，可以通俗的改为：情到用时方恨少。为什么这样说呢？

很简单，对于离职员工而言，我和你这个主管只是工作方面的交往，我以前愿意听你的，那是因为我还在公司，还希望得到晋升，自然就要受管理规范的约束，以及听从管理者的领导。

但是，我现在要走了，也不求什么，还有那一个多月，愿不愿意遵守一些规定，更多的是看我的心情，或者看我个人的觉悟。

如果我和你这个管理者没有任何感情，我为何还要这么累死累活的配合你的工作，保证工作的质量，更不用说，让配合你的工作，休假回来加班。

虽然很多离职的员工心里都清楚，如果自己还要混这个行业，这个圈子就这么大，自己临走前的表现，一定有可能会让别人知道的，但心里清楚，和是否会按规定去做是两码事。

大多数的离职员工，在申请离职之后，或多或少，会保持一种放任的状态。

所以在此时，单纯靠规范去约束，已经效用不大，特别是对于纪律意识较差的员工，规范完全不起作用。

这种情况下对离职员工的管理，更有效的是人情层面的管理。

5）

人情的管理很容易理解，就是和员工谈感情，当然这要看你和员工的感情基础有多深。

也许在这个时候，你就会发现，多和员工交流，甚至是深度的面谈，是多么的重要。

也许你平时多组织团队活动，认识一个工作以外的员工，对于建议双方间的感情，是很有效果的。

也许你在平时的工作中，多给予员工的关注和定期的关怀，才会令到你在这个时候，不致于没有选择。

但凡一些通用的常规管理手段，虽然让你感觉多么的老土，多么的俗气，但能存在这么多年，总有它的原因，而那些坚定遵守，然后脚踏实地去执行，真正落到实处的管理者，自然会在关键时刻，感受到它的作用，而你尝试忽略它甚至不去执行，它始终有机会让你尝到苦果的。

6）

当然，没有人情的积累，并不代表离职的员工没法管理，因为除了人情，你可以运用你手头上了解的员工信息，有针对性的约束。

比如，你可以通过对员工的了解，知道员工在意什么，然后再有针对性的给予什么。

例如我之前的一个员工，她很在意别人对她的看法，对名声看得比钱还要重要，这种情况下，可以告诉员工，她在企业的表现，将会决定大家如何看待她这一个人，如果她能坚持，这样会是一个不错的口碑，如果她以后在这个行业求职，我们会如实反馈给下一家用人单位。

如果此时你所在企业，对于离职员工有离职评估的制度，会对员工离职前的表现如实记录并记录在案，这会是一个不错的法宝，对于在意自己名声的员工会非常适用。

其他类型的员工，可以参考上述思路去做。

7）

不排除，还真的有员工，什么都不在乎，这种情况下，作为管理者是最无奈的，因为对于这种临离职前什么都无所谓的人，他们就像脱线风筝一样，你就算有力也使不上。

你能做的，做了祈祷之外，就是做好一些风控措施，例如：对一些敏感的客户，暂时不要由他们维护，一些敏感的业务，不再由他们办理，甚至一些敏感的权限，定期核实办理是否存在异常。

但注意把握惊讶，避免引发一些敏感的离职员工反感，尽量在自然过渡为主。

这时管理者，不要觉得做这些监控的措施不好意思，甚至觉得自己这个时候，干这样的事，会不会有点小心眼。

千万不要这样想，你这个管理者之所以在这个位置，就是企业为了解决一些管理问题而设置的。员工离职前的一些监控措施必须要落实到位，因为对于离职的员工在风险把控方面，管理手段比人情、交情更靠谱。

8）

最后，也许你很幸运，离职员工并没有给你制造太多麻烦，或者对于你的团队业绩没有多大影响，那就恭喜你，这是好事。

最后你需要做的，就是做好最后一件事，亲自陪同员工办理好离职后续之后，送上你的祝福。

很多管理者，往往忽略了最后一个环节，认为终于可以松一口气，最后在员工离职的时候，敷衍了事，殊不知员工也是人，在这个关键的环节，你的所作所为，是真正的发自真心，还是假意，人家是能感受到的。

一旦他们有了人走茶凉的感觉，觉得这个企业没有太多人情味的话，这种情况下对企业是没有任何好处的。

如果员工是属于偏激的人，他们会在以后寻找机会中伤你的企业，投诉到你的客服部门。

很多离职的员工对前任企业不满，就是这些小细节滋生出来的，而且他们和普通人相比，更了解公司的各项流程、制度，如果他们在客户中心投诉起来，比任何人的伤害都大。

9）

所以说，有些离职员工，就像定时炸弹一样，你永远保不准，它什么时候会爆炸，而这个炸弹，有相当一部分，就是因为管理者处理不善，人为制造出来的。

10）

前段时间，我一位修习佛法的朋友和我说，你要忘记你的身份，忘记你所谓的名气，因为你一旦脱离这些东西，你什么都不是，你就是一个人而已。

我非常同意他的看法，作为一个管理者，不要把自己太当一回事，因为你或员工一旦离开这个企业，你和他，都是一个普通人，甚至是路人而已，以后有没有交集，还不好说呢。

毕竟在这个世界上，咱们的圈子真的很小。

常大叔8月公开课程预告

“呼叫中心班组长卓越团队管理实战训练”

报名中…

主讲：常思危

时间:8月4-5日

地点：杭州

详情请点击左下角的“阅读原文”了解