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当你的人要走的时候，请不要乱留，强扭的瓜不甜你还不知道吗？
离职这个话题，对一个企业来说，永远是存在的，而对于企业的基层管理者主管，更是经常性遇到的问题，不少企业会有离职率的考核，于是乎，不管什么样的员工，只要提出要离开之后，他们都会非常担心，每每遇到和我交流的管理者，他们都急迫问我有什么良方。
从他们的盼望的眼神，我看得出来，他们似乎相信，这个世界上存在一种灵丹妙药，只要遇到离职的问题，哄上员工吃上一颗，要离职的员工就会回心转意。
如果你也有这样的想法，劝你早早去掉这个念头，与其不切实际的祈求外力，还不如想法理清现状，踏实的做点事更靠谱。
对于员工的离职，我也有曾遇过迷惑，久了，慢慢就想明白了，有些事情，非你的能力能左右，所以我认为：员工离职，不要动不动就挽留，要视情况而定，不要不留，也不要强求。
也许员工的离职理由有千万种，但是万变不离其中，管理者只要遇到，可以在处理之前，先问清自己这四个问题，就能胸有成竹的应对：
（1）员工是否真的决定走？
（2）有没有挽留的机会？
（3）成功率有多高？
（4）你手上有什么资源挽留员工？
为了更好的让大家理解不同员工的离职情况，我将离职的员工，归类为五种员工，大家可以区别性对待。
无论从事哪一份工作，不可避免的出现或多或少的职业病，如果职业病严重影响到个人的身体的健康、员工的生活，证明这份工作已经不再适合，如果强迫员工留下，最终只会让员工及公司受到更大的伤害，所以，基本这种情况提出的离职，好好感谢员工一直以来对公司所做的贡献即可。
挽留成功率：20%
如离家较远想回家、要照顾父亲，要回去结婚等，深圳作为一个外来人工较多的城市，外地人占多数，如果员工找不到归属感，时间长了，自然会考虑回家发展。如果员工非一个长假就能解决的他们的问题，那就让员工有了明确的计划后，而且对于员工的发展非常有利，那就大胆放人吧。
挽留成功率：40%
例如有了新的工作、或者打算创业，不乏一些土豪要回家接手家族企业的。这种对于员工而言，是一个全新的开始，试想，员工有了更好的平台，更大的发展机遇，能赚更多的薪酬，作为管理者，为何不能让他在企业的最后的阶段，用力帮他一把，祝福他有一个更好的前程呢？
挽留成功率：50%
说了老半天，你也许会纳闷，为何说的都是不用挽留的人，大叔这不是在忽悠人吗？别急，我后面会说到。
这种先了解员工是否能力问题，毕竟能通过一个公司的面试，自然在某些方面是胜任的，如果只是能力有提升的空间，作为管理者，应该在挽留的时候，和员工谈谈如何提升工作，他有多大的空间，提升改善之后，薪酬、发展会有何变化，当然不要光谈，还要为员工的提升提供具体的改善措施，帮助员工提升对工作的信心。后续定期关注员工的数据，持续帮助员工改善，如果员工有心想要做好，这种挽留的成功率会较高。
挽留成功率：70%
先了解员工的能力和岗位是否匹配，如果员工能力有盈余，但与岗位不匹配，可以让员工在团队内部承担一些工作，刻意锻炼，平时多鼓励，多表扬，帮助员工建立成就感。如果其他部门有轮岗机制，管理者可以适当推荐，让员工去更大的平台锻炼。成人之美，本来就是每位管理者的举手之劳。
如果员工能力平平，先了解员工的需求，判断是否一时冲动，还是自己有所规划，属于后者的，可以按第四种情况处理，而一时冲动者，要帮助员工分析目前薪酬和同行薪酬、福利的对比，还要参考外部的就业环境压力，以及自行的能力在市场的价值，避免同工一时冲动做下决定，后悔莫及，这样为走而走，最容易得不偿失。
挽留成功率：60%
以上只是举常见的例子，当然不局限这些范围，大家可以参考以上的处理原则，灵活运用，基本能应对员工的离职。
另外要提醒，无论员工是否离职，只要员工有离职的意向，都要及时和自己的上级及时报备，说明员工的基本情况、想法以及离职的可能性。做到管理信息的共享，如果需要相关资源支撑的，要和上级沟通、介入。
毕竟有些资源本来就有，至于你用与不用，就看你是否会主动寻求。千万不要等到上级觉得你的管理存在问题，需要过问了解，此时你可能会被人质疑管理能力，你再处理就会很被动。
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